HAMBURG DIGITAL GASTINTERVIEW
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| Dr. Kevin-Lim Jungbauer, HR Diagnostics & Talent Assessment Expert bei der Beiersdorf AG - Foto: Roger Günther |
Künstliche Intelligenz im Personalbereich
Bei der FOM-Veranstaltung „Künstliche Intelligenz im Personalbereich: Wer ist hier der Boss?“ sprach Dr. Kevin-Lim Jungbauer von der Beiersdorf AG in Hamburg über Chancen und Grenzen von KI in der Eignungsdiagnostik. Im Interview verrät der Psychologe, der beim Hautpflegekonzern in Eimsbüttel Auswahlprozesse gestaltet, warum seine HR Abteilung die selbstlernenden Maschinen noch nicht auf Beiersdorf-Bewerber loslässt. Unser HANSEPERSONALITY ist Kevin-Lim Jungbauer:
Haben Bewerber bei Beiersdorf während eines Telefoninterviews schon einen maschinellen Ansprechpartner in der Leitung, einen Chatbot?
Nein, das haben sie nicht. Wir setzen im Auswahlprozess auf klassische psychometrische Verfahren und persönliche Interviews. Wir beobachten die Entwicklung von KI genau. Ein solches Instrument muss unseren Qualitätsansprüchen genügen und einen Mehrwert stiften, damit wir es nutzen.
Tun heutige Tools das nicht?
Selbstlernende Systeme bieten HR-Abteilungen schon viele Möglichkeiten, etwa als Vorfilter bei einem hohen Bewerbungsaufkommen. Aber je kleiner die Zahl der Kandidaten im Verlauf des Recruiting-Prozesses wird, desto mehr kommt es darauf an, diese umfassend kennenzulernen. Das machen wir persönlich.
Es gibt bereits KI-Instrumente, die Sprache, Texte oder Videos von Bewerbern analysieren.
Aus unserer Sicht sind diese Tools noch nicht gut genug. Es sind viele Fragen offen, allen voran: Misst ein Algorithmus das, was wir messen wollen, und können wir damit vorhersagen, dass jemand für eine bestimmte Position geeignet ist? Neben der Validität geht es um Messgenauigkeit: Eine automatisierte Sprachmessung kann man möglicherweise täuschen. Ein Bewerber, der weiß, auf welche Schlüsselworte oder Intonation eine KI anspringt, könnte sich darauf einstellen – das würde das ganze Verfahren konterkarieren.
Eine weitere Schwachstelle der bestehenden Tools ist die algorithmische Voreingenommenheit, der sogenannte „Algorithmic Bias“. Es heißt immer, dass eine KI vorurteilsfreier bewertet als ein Mensch – aber ob das so ist, hängt von der Qualität der Daten ab, mit denen der Algorithmus trainiert wurde. Theoretisch kann auch eine Maschine diskriminieren.
Sind konventionelle Tests der KI in ihrem Vorhersagepotenzial also noch überlegen?
Aus meiner Perspektive ja. Bei Beiersdorf gehen wir nach einer multimodalen Auswahlstrategie vor. Wir arbeiten mit psychometrischen Verfahren, die wissenschaftlichen Gütekriterien genügen, etwa kognitiven Leistungstests und Persönlichkeitsfragebögen. Dazu kommen klassische Interviews, die wir mit Case Studies anreichern, die ein Bewerber während des Gesprächs bearbeitet und anhand derer wir konkretes Verhalten beobachten können. Mit dieser Bandbreite ist es uns möglich, aus verschiedenen Facetten ein möglichst ganzheitliches Bild eines Menschen zu gewinnen.
Wie bewerten Sie die Chance, dass Künstliche Intelligenz in absehbarer Zeit auch den „Human Factor“ abbildet?
Das Potenzial von KI ist faszinierend – man denke nur daran, dass sie Schachweltmeister besiegen kann. Aber: Ich persönlich glaube eher nicht daran, dass Künstliche Intelligenz den „Human Factor“ abbilden kann. Intuition, Selbstreflexion, Interaktion in einem Gespräch, wie Menschen miteinander Kontakt herstellen oder mit zweideutigen Informationen umgehen: Der menschliche Geist ist nicht nur komplex, sondern ein Wunder der Natur.
In der Forschung wird KI bei Beiersdorf schon eingesetzt. Ist der Einsatz von Algorithmen im HR-Bereich die größere Herausforderung?
Ja, eben weil wir es mit Menschen zu tun haben und damit immer mit Schattierungen und Unklarheiten. Wir wollen Mitarbeiter finden, die zu uns passen, und wir wollen der Verantwortung den Bewerbern gegenüber gerecht werden, für die unsere Zu- und Absage eine große Rolle spielen kann. Persönliche Wertschätzung hat in unserer Unternehmenskultur einen hohen Stellenwert.
Ist das eine grundsätzliche Absage an Künstliche Intelligenz bei der Gewinnung neuer Mitarbeiter?
Nein, gar nicht: Chatbots in der Kandidatenkommunikation kann ich mir sehr gut vorstellen, auch den Einsatz von KI-Elementen bei Eingangstests – die Technologie entwickelt sich ja schnell weiter. Unsere Strategie bei der Bewerberauswahl besteht schon heute aus verschiedenen Verfahren. KI kann dieses Baukastensystem ergänzen und befruchten.
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Hamburg Digital Background
Konferenz "Künstliche Intelligenz im Personalbereich - Wer ist hier der Boss?"
https://www.die-fuehrungskraefte.de/aktuell/termine/termindetails/?Termin=1758&katfilter=01
Profil Dr. Kevin-Lim Jungbauer
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