HANSEMACHINE: Künstliche Intelligenz im Recruiting - ein Leitfaden für strategische Vorteile im Unternehmen.

HANSE DIGITAL GASTBEITRAG

Zwei Drittel der C-Level-Führungskräfte sind der Überzeugung, dass KI die Personalarbeit signifikant verändern wird. 

Hays HR-Report 2024

Immer mehr Bewerbungstools arbeiten mit eingebauter KI.
KI-Grafik: Oliver Welling

Die Digitalisierung hat nahezu jeden Bereich unseres Lebens beeinflusst, und das Recruiting bildet da keine Ausnahme. Unternehmen stehen vor der Herausforderung, offene Stellen schnell und effizient mit qualifizierten Kandidaten zu besetzen, während sie gleichzeitig - zumindest im Idealfall - auch gegen den Fachkräftemangel mit einer Vielzahl an Bewerbungen umgehen müssen. In diesem Kontext gewinnt Künstliche Intelligenz fast täglich an Gewicht und entsprechend an Bedeutung. Norddeutschlands KI-Experte Oliver Welling mit neuesten Insides:

Was genau ist KI im Recruiting und wie kann sie den Prozess optimieren? In diesem Artikel habe ich das Thema „Künstliche Intelligenz im Recruiting“ ausführlich beleuchtet. Wie immer gibt es mehr Informationen, als in einen Artikel passen - aber der Inhalt gibt eine sehr gute Basis für weiterführende Gedanken. Ein Blick auf die aktuelle Lage, aus der sich die Notwendigkeit des Einsatzes von Künstlicher Intelligenz im Recruiting leicht erkennen lässt, bieten die folgenden Zahlen, die aus der Hays-HR-Report 2024 stammen:

Zwei Drittel (66%) der C-Level-Führungskräfte sind der Überzeugung, dass KI die Personalarbeit signifikant verändern wird. Trotz dieser Überzeugung betonen knapp 75% der befragten Unternehmensentscheider, dass HR-Abteilungen sich beim Thema KI weiterbilden müssen, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Aktuell fühlen sich 58% der C-Level-Entscheider nicht ausreichend sicher, dass ihr HR-Team die notwendigen technischen und analytischen Fähigkeiten besitzt, um mit der digitalen Transformation Schritt zu halten. Dies zeigt einen klaren Bedarf an Weiterbildung und strategischer Entwicklung innerhalb der HR-Abteilungen.

Datenbasierte Entscheidungen sind ein weiterer wesentlicher Vorteil, den KI im Recruiting bietet. 71% der befragten C-Level-Führungskräfte halten es für entscheidend, dass Kennzahlen und Metriken zeigen, wie die HR-Abteilung auf die Geschäftsziele einzahlt. Die Digitalisierung erleichtert HR-Teams durch die Automatisierung wiederkehrender, administrativer Aufgaben, sodass sie sich stärker auf strategische Themen konzentrieren können. Die Bedeutung von HR nimmt laut 66% der Führungskräfte in Zukunft weiter zu, wobei 34% HR als strategischen Partner wünschen. Dennoch geben rund 47% der C-Level-Führungskräfte zu, nicht genau zu wissen, wie sie ihr HR-Team effektiv und strategisch einsetzen können. 

Obwohl bereits 40% der befragten Unternehmen KI nutzen und fast 60% in der Umsetzungsphase sind, fehlt vielen Organisationen eine klare Strategie zur Nutzung dieser Technologie. Nur 32% der Organisationen verfügen über eine KI-Nutzungsstrategie, während 40% der KI-nutzenden Unternehmen noch keine entwickelt haben. Die größten Vorteile von KI sehen Unternehmen in der Beschleunigung von Prozessen (45%) und der Verarbeitung großer Datenmengen (34%). 

Herausforderungen wie Datenschutzbedenken (32%) und der Verlust von Kompetenzen bei Mitarbeitenden (31%) bleiben jedoch bestehen. Dennoch zeigt sich, dass der Einsatz von KI im Recruiting unerlässlich ist, um die Effizienz zu steigern, fundierte Entscheidungen zu treffen und letztlich die besten Talente für das Unternehmen zu gewinnen.

Künstliche Intelligenz im Recruiting nutzt fortschrittliche Technologien wie Machine Learning (ML), Natural Language Processing (NLP) und Predictive Analytics, um verschiedene Aufgaben im Bewerbungsprozess zu automatisieren und zu verbessern. Diese Technologien ermöglichen es, große Mengen an Daten in kurzer Zeit zu analysieren, Muster zu erkennen und noch fundiertere Entscheidungen zu treffen, als es bisher möglich war.

Von der Vorauswahl der Bewerber bis hin zum Matching von Stellenprofilen mit Kandidaten bietet KI vielfältige Lösungen, die den Recruiting-Prozess effizienter und präziser gestalten. Unternehmen können dadurch nicht nur Zeit und Kosten sparen, sondern auch die Qualität ihrer Einstellungen verbessern und die „Candidate Experience“ (also die Erfahrung, die ein Bewerber mit dem Unternehmen bereits im Bewerbungsprozess macht) optimieren.

Ein entscheidender Vorteil von KI im Recruiting ist die Fähigkeit, unbewusste Vorurteile zu reduzieren und eine objektivere Bewertung der Bewerber zu gewährleisten. KI-Systeme können standardisierte Kriterien anwenden, um Bewerber fair und transparent zu bewerten, wodurch die Vielfalt und Inklusion im Unternehmen gefördert werden. 

Obwohl natürlich auch KI-Systeme aufgrund ihrer Trainingsdaten gewisse Vorurteile enthalten können, sind sie dennoch in der Regel in der Lage, objektivere und konsistentere Entscheidungen zu treffen als Menschen. Zudem ermöglichen KI-gestützte Tools eine personalisierte und meistens auch schnellere Ansprache und Betreuung der Kandidaten, was die Chancen erhöht, die besten Talente für das Unternehmen zu gewinnen. Diese Technologien tragen dazu bei, den gesamten Rekrutierungsprozess effizienter und angenehmer für die Bewerber (und auch für die HR-Abteilung des Unternehmens) zu gestalten. 

Trotz dieser Vorteile müssen jedoch auch ethische und rechtliche Aspekte beachtet werden, um den verantwortungsvollen Einsatz von KI sicherzustellen und das Vertrauen der Bewerber in den Prozess zu stärken.

Vorteile von KI im Recruiting

Der Einsatz von KI im Recruiting bietet zahlreiche Vorteile, die den gesamten Bewerbungsprozess effizienter und effektiver gestalten, als dies heute „klassisch“ möglich ist. 
Hier zeige ich einige der wichtigsten Vorteile:

•  Automatisierte Bewerbervorauswahl: KI-Systeme können heute bereits Lebensläufe scannen und bewerten. Anhand von definierten Kriterien wie Qualifikationen, Berufserfahrung und Soft Skills filtern sie geeignete Kandidaten heraus. Dies spart Zeit und ermöglicht es Recruitern, sich auf die vielversprechendsten Bewerber zu konzentrieren.

• Stellenmatching: Eine der bedeutendsten Anwendungen von KI im Recruiting ist das Stellenmatching. KI-gestützte Systeme vergleichen die Profile von Bewerbern mit den Anforderungen der offenen Stellen. Durch Algorithmen und maschinelles Lernen wird eine präzise Passgenauigkeit zwischen Bewerber und Position gewährleistet. Dies führt zu schnelleren und besseren Einstellungsentscheidungen. Und entlastet die HR-Abteilung im administrativen Bereich.

• Predictive Analytics: Durch die Analyse historischer Daten kann KI Vorhersagen über die Eignung von Kandidaten treffen und Trends im Bewerbungsprozess erkennen. Dies hilft, den gesamten Recruiting-Prozess zu optimieren.

• Chatbots und virtuelle Assistenten: KI-gestützte Chatbots, oder virtuelle Assistenten können Fragen von Bewerbern beantworten und den Kommunikationsaufwand für Recruiter reduzieren. Sie können auch automatisierte Vorstellungsgespräche durchführen und erste Screenings vornehmen.

Herausforderungen und ethische Aspekte

Trotz der vielen klaren Vorteile von KI im Recruiting gibt es – wie immer bei KI - auch Herausforderungen und ethische Aspekte, die berücksichtigt werden müssen:

• Datenschutz und Diskriminierungsverbot: Der Einsatz von KI im Recruiting muss den datenschutzrechtlichen Vorgaben entsprechen. KI-Systeme dürfen keine unzulässigen Diskriminierungen aufgrund von Merkmalen wie Geschlecht, Alter oder Herkunft vornehmen. Transparenz und Fairness sind essenziell.

• Transparenz der Entscheidungsfindung: Bewerber sollten nachvollziehen können, wie das KI-System zu seinen Empfehlungen gelangt. Dies erfordert eine verständliche Kommunikation der zugrunde liegenden Kriterien und Mechanismen.

• Verantwortung und Rechenschaftspflicht: Unternehmen müssen für die Entscheidungen der KI-Systeme verantwortlich sein. Menschliche Aufsicht bleibt unverzichtbar, insbesondere bei kritischen Prozessen.

Praktische Anwendung: Kühne + Nagel

Ein beeindruckendes Beispiel für den erfolgreichen Einsatz von KI im Recruiting ist das globale Logistikunternehmen Kuehne + Nagel mit Hauptsitz in Hamburg. Um die Zufriedenheit ihrer Mitarbeiter zu steigern und ihnen Entwicklungsmöglichkeiten zu bieten, setzte das Unternehmen auf eine KI-gestützte interne Rekrutierungsstrategie. 

Durch den Einsatz eines intelligenten Talentmarktplatzes, der darauf ausgelegt ist, Mitarbeiter mit Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten zu verbinden, konnte Kuehne+Nagel offene Stellen an ihre Mitarbeiter vermarkten, personalisierte Jobempfehlungen bereitstellen und den internen Recruitern ein intelligentes Tool zur Verfügung stellen, um qualitativ hochwertige Talente innerhalb des Unternehmens zu finden und entsprechend in neue Positionen zu setzen.

Mit diesem Talentmarktplatz verwandelten sich die internen Recruiter in „interne Headhunter“, die aktiv nach passenden Mitarbeitern suchten, diese vorab prüften und ihnen interessante Jobmöglichkeiten anboten, bevor externe Kandidaten in Betracht gezogen wurden. Dies führte zu einer stärkeren internen Talentpipeline, verkürzten Einstellungszeiten und einer insgesamt besseren Mitarbeitererfahrung. 

Innerhalb von nur zweieinhalb Monaten konnte Kuehne + Nagel die Konversionsrate interner Kandidaten um 22 % erhöhen, die Zeit zur Besetzung interner Positionen um 20 % reduzieren und eine Mitarbeiterzufriedenheitsrate von 74 % erreichen. Darüber hinaus ermöglichte der Talentmarktplatz den Mitarbeitern, ihre beruflichen Netzwerke für offene Stellen zu empfehlen, was die Rekrutierungsbemühungen beschleunigte und zur langfristigen Mitarbeiterbindung beitrug. 

Innerhalb eines Jahres wurden 11.000 Empfehlungen ausgesprochen, 6.000 Bewerbungen eingereicht und 500 Einstellungen vorgenommen – eine beeindruckende Konversionsrate von 10 %, die zehnmal höher ist als bei rein externen Ausschreibungen.

Fazit und persönliches Statement

Aus meiner Sicht bietet der Einsatz von Künstlicher Intelligenz im Recruiting ein enormes Potenzial, um die Effizienz zu steigern und die Qualität der Einstellungen signifikant zu verbessern. Durch die Automatisierung von Routineaufgaben können sich HR-Teams endlich wieder auf strategische Themen konzentrieren, anstatt in administrativen Tätigkeiten zu versinken. 

Dies ermöglicht es HR-Abteilungen, als strategische Partner der Unternehmensführung zu agieren und einen entscheidenden Beitrag zur Erreichung der Geschäftsziele zu leisten. Für Entscheidungsträger bedeutet dies, dass Investitionen in KI-Technologien und entsprechende Schulungen unerlässlich sind. Nur so können die erforderlichen technischen und analytischen Fähigkeiten entwickelt werden, die notwendig sind, um mit der digitalen Transformation Schritt zu halten. 

Ebenso wichtig ist die Entwicklung von Richtlinien zur ethischen Nutzung von KI, um sicherzustellen, dass diese Technologien fair und transparent eingesetzt werden.
Angesichts des globalen Talentmarktes bietet KI die Möglichkeit, einen internationalen Talentpool zu erschließen und effizient zu verwalten. Dies ist besonders in Zeiten des Fachkräftemangels von unschätzbarem Wert. Die strategische Bedeutung von KI im HR kann nicht genug betont werden: Sie ist ein Schlüsselelement für die Transformation des Personalwesens und die Sicherstellung, dass Unternehmen die besten Talente anziehen und halten können.

Mit der richtigen Herangehensweise kann KI das Recruiting stark unterstützen, entlasten und Unternehmen im Wettbewerb um die besten Talente einen entscheidenden Vorteil verschaffen. Es liegt an den Führungskräften, diese Chance zu erkennen und proaktiv Maßnahmen zu ergreifen, um die Vorteile von KI voll auszuschöpfen – und wer bisher Boden verloren hat und Digitalisierung noch nicht ausreichend integriert hat, hat mit dem Einsatz von KI die Chance extrem schnell aufzuholen. 

Über KI-Experte und Publizist Oliver Welling:

Foto: Oliver Welling, privat

Oliver Welling hat digitale DNA im Blut: Heute 56, hatte Oliver bereits mit 14 den ersten PC. Den ersten Chatbot hat Oliver schon 1987 mit "ELIZA" kennengelernt. Die Faszination für IT und digitale Wirtschaft mündete in der Gründung der Digital-Agentur "Spot-Media", die Oliver als Vorstandsvorsitzender führte und 2008 verkaufte. Seitdem hat er strategische Unternehmensberatung im deutschen Mittelstand durchgeführt. 

Als Kurator des "Reeperbahnfestivals" konnte er das Thema Künstliche Intelligenz nicht nur in Hamburg weiter vorantreiben. Als Gründer der KINEWS24.de berichtet er täglich über aktuelle News und die besten Tools auf dem Markt. Heute berät er mittelständische Unternehmen beim Einsatz von KI zur Steigerung von Effizienz, hält Vorträge über das Thema und hilft Unternehmen die eigene KI-Strategie zu entwickeln.

 Hanse Digital Background: 

Gastbeitrag Oliver Welling:

Die stille Revolution der KI-Sprachmodelle."

hv.hansevalley.de/2024/03/gastbeitrag-Oliver-Welling-Sprachmodelle.html

Gastbeitrag Oliver Welling:

"Prompt Engineering - Mit besseren Prompts zu viel besseren Ergebnissen"
hansevalley.de/2024/02/hansemachine-gastbeitrag-olliverwelling.html

 Hanse Digital Service: 

HANSEMACHINE - Das Hanse KI Magazin:

hansevalley.de/p/hansemachine.html

Oliver Welling bei LinkedIn: 
linkedin.com/in/oliver-welling-58529653/

Die KINEWS24 im Netz:

KINEWS24.de

HANSEPERSONALTIY Dr. Kevin-Lim Jungbauer: Auch eine Maschine kann diskriminieren.

HAMBURG DIGITAL GASTINTERVIEW

Dr. Kevin-Lim Jungbauer, ‎HR Diagnostics & Talent Assessment
Expert bei der Beiersdorf AG - Foto: Roger Günther

Künstliche Intelligenz im Personalbereich

Bei der FOM-Veranstaltung „Künstliche Intelligenz im Personalbereich: Wer ist hier der Boss?“ sprach Dr. Kevin-Lim Jungbauer von der Beiersdorf AG in Hamburg über Chancen und Grenzen von KI in der Eignungsdiagnostik. Im Interview verrät der Psychologe, der beim Hautpflegekonzern in Eimsbüttel Auswahlprozesse gestaltet, warum seine HR Abteilung die selbstlernenden Maschinen noch nicht auf Beiersdorf-Bewerber loslässt. Unser HANSEPERSONALITY ist Kevin-Lim Jungbauer:

Haben Bewerber bei Beiersdorf während eines Telefoninterviews schon einen maschinellen Ansprechpartner in der Leitung, einen Chatbot?

Nein, das haben sie nicht. Wir setzen im Auswahlprozess auf klassische psychometrische Verfahren und persönliche Interviews. Wir beobachten die Entwicklung von KI genau. Ein solches Instrument muss unseren Qualitätsansprüchen genügen und einen Mehrwert stiften, damit wir es nutzen.

Tun heutige Tools das nicht?

Selbstlernende Systeme bieten HR-Abteilungen schon viele Möglichkeiten, etwa als Vorfilter bei einem hohen Bewerbungsaufkommen. Aber je kleiner die Zahl der Kandidaten im Verlauf des Recruiting-Prozesses wird, desto mehr kommt es darauf an, diese umfassend kennenzulernen. Das machen wir persönlich.

Es gibt bereits KI-Instrumente, die Sprache, Texte oder Videos von Bewerbern analysieren.

Aus unserer Sicht sind diese Tools noch nicht gut genug. Es sind viele Fragen offen, allen voran: Misst ein Algorithmus das, was wir messen wollen, und können wir damit vorhersagen, dass jemand für eine bestimmte Position geeignet ist? Neben der Validität geht es um Messgenauigkeit: Eine automatisierte Sprachmessung kann man möglicherweise täuschen. Ein Bewerber, der weiß, auf welche Schlüsselworte oder Intonation eine KI anspringt, könnte sich darauf einstellen – das würde das ganze Verfahren konterkarieren. 

Eine weitere Schwachstelle der bestehenden Tools ist die algorithmische Voreingenommenheit, der sogenannte „Algorithmic Bias“. Es heißt immer, dass eine KI vorurteilsfreier bewertet als ein Mensch –  aber ob das so ist, hängt von der Qualität der Daten ab, mit denen der Algorithmus trainiert wurde. Theoretisch kann auch eine Maschine diskriminieren.

Sind konventionelle Tests der KI in ihrem Vorhersagepotenzial also noch überlegen?

Aus meiner Perspektive ja. Bei Beiersdorf gehen wir nach einer multimodalen Auswahlstrategie vor. Wir arbeiten mit psychometrischen Verfahren, die wissenschaftlichen Gütekriterien genügen, etwa kognitiven Leistungstests und Persönlichkeitsfragebögen. Dazu kommen klassische Interviews, die wir mit Case Studies anreichern, die ein Bewerber während des Gesprächs bearbeitet und anhand derer wir konkretes Verhalten beobachten können. Mit dieser Bandbreite ist es uns möglich, aus verschiedenen Facetten ein möglichst ganzheitliches Bild eines Menschen zu gewinnen.

Wie bewerten Sie die Chance, dass Künstliche Intelligenz in absehbarer Zeit auch den „Human Factor“ abbildet?

Das Potenzial von KI ist faszinierend – man denke nur daran, dass sie Schachweltmeister besiegen kann. Aber: Ich persönlich glaube eher nicht daran, dass Künstliche Intelligenz den „Human Factor“ abbilden kann. Intuition, Selbstreflexion, Interaktion in einem Gespräch, wie Menschen miteinander Kontakt herstellen oder mit zweideutigen Informationen umgehen: Der menschliche Geist ist nicht nur komplex, sondern ein Wunder der Natur.

In der Forschung wird KI bei Beiersdorf schon eingesetzt. Ist der Einsatz von Algorithmen im HR-Bereich die größere Herausforderung?

Ja, eben weil wir es mit Menschen zu tun haben und damit immer mit Schattierungen und Unklarheiten. Wir wollen Mitarbeiter finden, die zu uns passen, und wir wollen der Verantwortung den Bewerbern gegenüber gerecht werden, für die unsere Zu- und Absage eine große Rolle spielen kann. Persönliche Wertschätzung hat in unserer Unternehmenskultur einen hohen Stellenwert.

Ist das eine grundsätzliche Absage an Künstliche Intelligenz bei der Gewinnung neuer Mitarbeiter?

Nein, gar nicht: Chatbots in der Kandidatenkommunikation kann ich mir sehr gut vorstellen, auch den Einsatz von KI-Elementen bei Eingangstests – die Technologie entwickelt sich ja schnell weiter. Unsere Strategie bei der Bewerberauswahl besteht schon heute aus verschiedenen Verfahren. KI kann dieses Baukastensystem ergänzen und befruchten.

*  *  *

 Hamburg Digital Background 

Konferenz "Künstliche Intelligenz im Personalbereich - Wer ist hier der Boss?"

https://www.die-fuehrungskraefte.de/aktuell/termine/termindetails/?Termin=1758&katfilter=01

Profil Dr. Kevin-Lim Jungbauer

https://www.xing.com/profile/KevinLim_Jungbauer/cv

FOM Hochschule Hamburg

https://www.fom.de/hochschulzentren/studium-in-hamburg.html

HANSEPERSONALITY Erik Händeler: Wohlstand ist in Zukunft, sich besser auszutauschen.

HAMBURG DIGITAL INTERVIEW

Was kommt nach der Digitalisierung? Wer löst die dominierenden Plattformen ab? Welches Metathema begleitet uns in der Zukunft? Wo liegen die künftigen Geschäftsmodelle? Diese Fragen stehen für Zukunftsforscher ganz oben auf der Tagesordnung.

Blickt krittisch und hoffnungsvoll in die Zukunft: Visionär Erik Händeler
Foto: Wolfgang List

Welcher Produktionsfaktor ist heute am Knappsten, und lässt sich nicht einfach ersetzen? Und welche Erfahrungen helfen uns, den nächsten Aufschwung erfolgreich zu begleiten. Ein ganz besonderes Hamburg Digital Interview mit dem Zukunftsforscher Erik Händeler:

Bis zu 40% der Arbeitsplätze in der westlichen Welt können durch Technologien - sprich die allumfassende Digitalisierung des Arbeitslebens - wegfallen. Sie sagen: Das ist Unsinn und uns wird die Arbeit nicht ausgehen. Dann könnte ich aufhören, über Digitalisierung zu schreiben, oder?

Nein! Weil erst durch die Digitalisierung neue Arbeitsplätze möglich werden, die vorher nicht ausreichend rentabel waren. Als die Dampfmaschine Bergwerke entwässerte und mehr Erz und Kohle hochschaffte, waren Eisen und Energie erst billig genug für unzählige neue Anwendungen. Die Digitalisierung ist ein Prozess, der jetzt schon Jahrzehnte läuft. Nur weil Computer Telefongespräche vermitteln, konnte Telefonieren so billig werden und neue Anwendungen ermöglichen. 

"Es reicht nicht, Technik A durch Technik B zu ersetzen, sich bequem zurückzulehnen und so weiter zu machen wie bisher."

Arbeit ist, Probleme zu lösen. Und weil wir immer Probleme haben werden, geht uns auch die bezahlte Arbeit nicht aus. Die Arbeit wandelt sich: Sie wächst in die gedachte Welt hinein: Nach Wissen suchen, das mein aktuelles Problem löst; etwas durchdenken und analysieren, um eine Entscheidung vorzubereiten; Inhalte aufbereiten und vermitteln; beraten, entwickeln, organisieren. Wir werden auch für einfachere Leute Arbeit haben, die höher Ausgebildete bei Routinen entlasten.

Nimmt kein Blatt vor den Mund: Publizist Erik Händeler
Foto: Wolfgang List

Sie stellen sich namhaften Wirtschaftswissenschaftlern entgegen und sagen: Es gibt einen 6. Kondratieff-Zyklus, mit dem die aktuellen Probleme in Wirtschaft und Gesellschaft begründet werden können. Dann müssten die täglichen Nachrichten neu geschrieben werden?

Die Zukunft entsteht an den Knappheiten. Als die englischen Unternehmer im 18. Jahrhundert nicht mehr hinterherkamen, Bergwerke zu entwässern und Spinnräder anzutreiben, haben sie den wissenschaftlichen Mitarbeiter der Uni Edinburgh, James Watt, beauftragt, einen Dampfmaschine rentabel zu machen. Als der Mangel an Transport weiteres Wachstum verhinderte, musste die Eisenbahn gebaut werden. 

Als die Wissensflut explodierte und wir mit Zettelkästen nicht mehr hinterherkamen, musste der Computer vorangetrieben und weiterentwickelt werden. Alle diese grundlegenden Innovationen benötigten auch eine bestimmte Infrastruktur und bestimmte Organisationsmuster und Verhaltensweisen, um die aufgestaute Knappheit zu überwinden und die Wirtschaft stark wachsen zu lassen. 

"Nachdem der Computer sich weitgehend ausgebreitet hat, müssen wir den nächsten Aufschwung in der Knappheit von heute suchen."

Diese 40 bis 60 Jahre langen Strukturzyklen hat Schumpeter nach Nikolai Kondratieff benannt, der sie in den 20er Jahren in Aufsätzen beschrieb, übrigens auch auf deutsch. Damals hatten Dampfmaschine, Eisenbahn und der elektrische Strom lange Konjunkturzyklen getragen. Aus dieser Sicht stellt sich die Frage: Was ist jetzt knapp? In der Wissensgesellschaft wird die Arbeit so komplex, dass wir viel mehr als früher angewiesen sind auf das Wissen anderer. 

Auf diese Zusammenarbeit sind wir nicht vorbereitet, weil wir entweder bedingungslosen Gehorsam oder Ellenbogenindividualismus kennen, nicht die Universalethik, in der sich jeder nach seinen Gaben entfaltet, diese aber für das Gesamtwohl einsetzt und Respekt hat vor den berechtigten Interessen der anderen. 

Wenn Innovationen grundsätzlich wegen knapper Ressourcen entwickelt und eingeführt werden - und das war unter Hamburgs Kaufleuten auch immer so, warum sind Sie der Überzeugung, dass Gesundheit zum neuen "Flaschenhals" wird, und nicht die Energie?

Wenn Sie einen Mittelständler fragen: Was ist Dein größtes Problem? Dann wird er Ihnen nicht "Energie" nennen, außer er produziert Zement. Das größte Problem sind die Personalthemen: nicht die richtigen Leute finden, schon wieder einen Arbeitsgerichtsprozess führen, Kommunikationsschwierigkeiten. Und vor allem die Lohnnebenkosten: Dahinter stecken die Kosten für Pflege, Arbeitslosigkeit und Krankheitsreparatur, und die haben alle mit einem Mangel an Gesundheit zu tun, der im Lebensstil entsteht und in der Arbeitsweise. 

Der 6. Kondratieff-Zyklus: Information und Gesundheit
Grafik: Erik Händeler

Gleichzeitig hängt der Wohlstand vom produktiven Umgang mit Wissen ab, das berührt die seelischen Schichten, deswegen rückt psycho-soziale Gesundheit in der Vordergrund. Wenn jemand seelisch so verletzt ist, dass er Machtbeweise braucht oder Statusbesitz, um sich selbst für wichtig und wertvoll zu erachten, dann ist das unproduktiv. Der Wachstumseffekt ist nicht das zusätzliche Geld, sondern die höhere Produktivität und die längere produktive Lebensarbeitszeit. 

"Gesundheit wird Wachsuntsmotor, wenn wir den Stress aus dem Arbeitsleben nehmen und bei weniger Arbeitslast flexibler viel länger arbeiten."

Wenn jemand nicht mit Ende 50 Jahren halbtot frühverrentet werden muss, sondern bei weniger Arbeitslast mit Freude und weniger Arbeitszeit bis 67 oder 70 mitarbeitet, dann ist diese zusätzliche produktive Lebensarbeitszeit der Wachstumseffekt.

Wir haben heute eine Arbeitswelt, in der wir 20 Jahre in Bildung, Ausbildung und soziale Fähigkeiten investieren, um die Menschen 30 bis 35 Jahre später in Frühverrentung, Vorruhestand und "Hartz 4" zu schicken. Was muss sich aus Ihrer Sicht in unserem Arbeitssystem ändern?

Sieht Gesundheit als Schlüsselfaktor: Erik Händeler
Foto: Günther Lintl

Wie gesagt: Die zusätzlichen produktiven Lebensarbeitsjahre schaffen den Wohlstand. Wenn wir im Schnitt alle 90 werden, können wir nicht mehr mit 60 in Rente gehen Die ist eh hochtoxisch, sagen mir Ärzte. Wenn man eingebettet bleibt in die Entwicklungen, in den Kollegenkreis, weiter milde gefordert wird, mehr Pausen hat, dann trägt es zu meinem Wohlbefinden bei. 

"Psychosoziale Gesundheit, kooperative Streit- und Arbeitskultur, neue Organisationsformen der Arbeit. Auf die dafür nötigen Erfolgsmuster sind wir noch nicht ausreichend vorbereitet."

Das ganze Geheimnis ist, das wir weniger arbeiten werden, um länger arbeiten zu können. Die meisten Träume lassen sich nicht verwirklichen, wenn man in Rente ist, dafür muss man vorher Gelegenheit bekommen und in der Arbeit ein halbes Jahr aussetzen.

Sie sagen: Die nichtlineare Wissensarbeit mit unstrukturierten Informationen wird unseren künftigen Wohlstand ermöglichen. Planen und Entwickeln, Beraten, Organisieren und Probleme lösen stehen im Fokus - und damit das Einordnen von Wissen. Wie sieht das konkret aus?

Nehmen Sie an: Am Freitag Nachmittag geht eine Maschine kaputt, der zuständige Ingenieur soll sie reparieren. Wenn er es alleine versucht, wird es Montag und er hat den Fehler vielleicht immer noch nicht gefunden. Wenn er aber erst einmal herumtelefoniert, wer ihm helfen könnte, und jemand gibt ihm einen Tipp auf einen Spezialisten, der ihm die entscheidende Information gibt, dann hat er die Maschine am Freitag Nachmittag repariert und sie können weiter produzieren. 

"Die Arbeit wird künftig in Netzwerken organisiert werden, die nach tagesaktuellen Kompetenzen zusammengestellt werden."

Wohlstand ist in Zukunft nicht, noch härter zu arbeiten, sondern sich besser auszutauschen. Wenn wir ein Problem haben, haben wir nicht die Zeit, fünf Fachbücher durchzulesen. Wir müssen jemanden fragen können, der das getan hat, und in einer Minute erklären kann, was die Lösung ist. Wenn wir dann im Team von Spezialisten sind, wird die Fähigkeit entscheidend für den Wohlstand, unterschiedliche Kompetenzen zusammenzufügen, ohne sich in Seilschaften, Ego- oder Gruppenkriege zu verzetteln, sondern von der Sache und vom Gesamtwohl auszugehen. 

Wir werden Berufe bekommen, die 80 Prozent ihrer Zeit lesen, lernen und aktuell bleiben, während sie 20 Prozent ihrer Arbeitszeit aufwenden, um ihr tiefes Nischenwissen in den verbliebenen Rumpfmannschaften der Firmen anzubringen.

Geht den Ursachen auf den Grund: Zukunftsforscher Händeler
Foto: Erik Händeler

Die Produktivität einer Gesellschaft hängt immer von der Realwirtschaft ab, also nicht von Aktienkursen oder Zinsentwicklung. Wovon hängt dann die Produktivität in der Wissensgesellschaft ab, sprich, was ist der reale, entscheidende Erfolgsfaktor, den Standorte ausmachen werden?

Kapital können Sie überall auf dem Globus leihen, und sei es in Saudi-Arabien; eine Maschine kann jeder überall kaufen, Wissen vom Internet herunterziehen, sich einen Spezialisten in Paris mieten, seine Produkte weltweit vermarkten. Der einzige entscheidende Unterscheid wird die Fähigkeit der Menschen vor Ort, mit Wissen produktiv umzugehen.

"Mit Befehlen kann man Wissensträger einschüchtern, aber sie werden ihr Bestes dann schön für sich behalten."

Und das ist immer Umgang mit anderen Menschen die man unterschiedlich gerne mag, kennt oder mit denen man unterschiedlich viele berechtigte Interessensgegensätze hat. Die Kultur des Zusammenwirkens entscheidet den weltweiten Standortwettbewerb. Das hat auch mit den religiösen Wurzeln in der Geistesgeschichte zu tun.

Unsere Hamburg-Frage:

Der Mensch ist ein Gewohnheitstier - und der ehrbare Hamburger Kaufmann ist dies seit nunmehr 800 Jahren. Welche Botschaft haben Sie an Hamburger Familienunternehmer und Politiker, damit die Wirtschaftshauptstadt Deutschlands auch in Zukunft erfolgreich bestehen kann?

Geht über den Eigennutz hinaus. Seid ehrlich über Eure Ziele und Eure Motivation, Streitet nicht zur Vernichtung des anderen, sondern um der Sache willen bezogen auf ein Projekt. Denkt langfristig. Produktiver Umgang mit Wissen benötigt Versöhnungsbereitschaft – wir werden es uns nicht leisten können, nicht mehr miteinander zu reden, wenn wir zerstritten sind. Leider streiten wir oft nicht, weil wir entweder schlecht streiten würden oder weil wir Status oder Positionen nicht in Frage stellen wollen. 

"Der einzig entscheidende Standortfaktor wird sein, wie groß die Fähigkeit der Menschen vor Ort ist, mit Informationen umzugehen."

Der Mensch möchte sich nicht ändern und will vor allem nur selbst bestätigt werden. Das ist zunehmend eine Wachstumsbremse. Ich bin da aber ein fröhlicher Marktwirtschaftler: Wer sich nicht an die neuen Regeln des produktiven Umgangs von Wissen zwischen Menschen anpasst, der ist halt weniger produktiv, bis der Buchhalter kommt und sagt: 'Oh, wir haben ein Problem …'

* * *

Herzlichen Dank für den visionären Ausblick!
Das Interview führte Thomas Keup

 Hamburg Digital Background: 

Vorstellung Erik Händeler mit Vortrag:
https://youtu.be/ELWXuIJUxfQ

Erik Händeler: Wie uns trotz Digitalisierung die Arbeit niemals ausgeht:
https://youtu.be/6nGnzoXOTBM

Fachbuch Erik Händeler: "Die Geschichte der Zukunft":
http://www.erik-haendeler.de/seiten/buch/zukunft.htm

"Wenn der Zyklus die Krise erklärt", SZ 2013:
www.erik-haendeler.de/download/sueddeutsche_zeitung_17-09-2013.pdf

Kondratieff-Zyklen in der Wikipedia:
https://de.wikipedia.org/wiki/Kondratjew-Zyklus

HANSESTARTUPS: Einmal im Monat "verluncht" sich jemand über Lunchzeit.

Hamburg Digital Report

'Alle 11 Minuten verliebt sich ein Single über Parship.' Mit dieser Analyse wirbt der Hamburger Marktführer unter den Singlebörsen für seinen Onlineservice. Dabei verlieben sich die meisten Menschen auf der Arbeit - und nicht am Computer. Auch wenn man "seinen Füller nicht in die Firmentinte stecken" sollte, bleibt das Problem: 

Wie lerne ich die richtigen Kollegen kennen, um nett lunchen zu gehen und für die eigenen Projekte einen kurzen Dienstweg aufzubauen. Tinder, Grindr & Co. kümmern sich um "Hopp oder Top" im Schlafzimmer. Das Hamburger Tech-Startup "Lunchzeit" um "Top oder Flop" am Schreibtisch. Die geheimen Bedürfnisse Hamburger Büroangestellter im Hamburg Digital Report:

"Amor" für die Mittagspause: Florian Gansemer
Foto: Lunchzeit

Er nennt es "Tinder für Kollegen". Dabei geht es dem 31-jährigen Florian Gansemer gar nicht darum, Amor zu spielen. Der gebürtige Koblenzer lebt seit 8 Jahren an der Alster und kann über erfolgreiche Zeiten bei Blau.de und Xing zurückblicken. Im Februar 2015 kam der Betriebswirt und gelernte Großhandelskaufmann zum führenden deutschsprachigen Karriere-Netzwerk. Bei Xing verantwortete er als "Business Owner" die Strategie und den Vertrieb der Xing-Anzeige - einer der Einnahmequellen des Hamburger Portals.

"Ich will eine App, in der alle Professionals drin sind."

Als neuer Mitarbeiter fragte sich der junge Manager, wie man in der fast 1.000 Mitarbeiter großen Tech-Company Kollegen kennenlernen kann - um mit ihnen zu lunchen und um wichtige Durchwahlnummern für Eventualitäten zu bekommen. In den meisten Firmen gibt es eine Mitarbeiterliste. Doch die "Bonzenschleuder" sagt wenig darüber, wer sich um was kümmert und wer für die eigenen Themen interessant sein kann. Florian formulierte für sich ein Ziel: "Ich will eine App, in der alle Professionals drin sind."

Co-Founder Damien Antipa: "Ich baue die App."
Foto: Lunchzeit

In Südafrika lernte er seinen heutigen Co-Founder Damien Antipa kennen. Der gebürtige Linzer war sofort Feuer und Flamme. Im Oktober 2016 war es soweit: "Jetzt ist die Zeit, etwas zu gründen", entschied sich der Wahl-Hamburger Florian. Er hatte eine spannende Idee und einen coolen Mitgründer. Zudem kam ihm die Zeit gelegen. Da er weder eine Familie zu versorgen hatte noch ein Haus zu finanzieren, konnte sich der Gründer in Ruhe um den Aufbau seines Startups kümmern.

Über Lunchzeit mit anderen Kollegen zum Mittag treffen.

Im Januar diesen Jahres ging er in die Selbstständigkeit. Wie viele Startups, wechselte er nach 3 Monaten das Geschäftsmodell - von B2C auf B2B. Im April wurden die Apps für Android und iOS gelauncht. Und weil in Hamburg gute Kontakte zu guten Kooperationen führen, wurde einer der ersten Lunch-Termine des jungen Unternehmers mit einem Xing-Vorstand zum Pilotprojekt. Seit Mai d. J. kommt die "Lunchzeit" beim Hamburger Social Network zum Einsatz.

Die B2B-App bietet Firmen die Möglichkeit, ihre Mitarbeiter zum Lunch miteinander zu vernetzen. Dazu melden sich die Firmenangehörigen einmal mit ihrer Firmen-E-Maol-Adresse beim Online-Service an. Die Nutzer werden ihrer Firma zugeordnet und so einfach wiedergefunden. Nach Name, Funktion, Abteilung, Karrierelevel oder Zugehörigkeit können andere User nun Kollegen zum Lunch finden und sich direkt über den Clouddienst verabreden.

Einmal im Monat "verluncht" sich jemand über Lunchzeit.

Kollegen finden zum Lunchen.
Foto: Lunchzeit

Ein besonderes Highlight ist der "Random-Lunch". Dabei "verluncht" die App zwei zufällig ausgewählte Kolleg*innen miteinander zur verbindlichen Mittagszeit. Um keine ungewollten Verabredungen zu produzieren, müssen Teilnehmer den Service zum Zufalls-Lunch aktiv freischalten. Florian Gansemer kann von seinem früheren Arbeitgeber Gutes dazu berichten. Durch den "Würfelbecher" konnten sich bereits interessante Mitarbeiter bei Xing kennenlernen, die sich sonst nicht persönlich getroffen hätten.

Mit einem ausgeklügelten Algorithmus sorgt Lunchzeit dafür, dass keine Kollegen aus der selben Abteilung miteinander verkuppelt werden. Ebenso sorgt die Programmierung dafür, dass nur Mitarbeiter am gleichen Standort zum Lunchen eingeladen werden. Schließlich berücksichtigt der Service gemeinsame Interesse, die zuvor von beiden Seiten angegeben wurden. Das Schöne an der B2B-App: Es gibt keine wilde Mailerei oder gar Spam. Beide Seiten bestätigen ihr Lunch, bekommen eine Kalenderbestätigung und haben eine gute Zeit.

"Wir machen Dating, aber nicht mit der Absicht, ... "

Einzige Voraussetzung für das "Blind-Date" bei Brokkolicremesuppe und Hähnchenbrustfilet ist die Bereitschaft beider Seiten, dabei zu sein. Neben dem "Random-Lunch" bietet das Startup aus Eimsbüttel auch einen Team- oder Gruppen-Lunch an. Dabei startet ein Mitarbeiter einen offenen Lunch-Treff. Andere Kolleg*innen können sich dazu anmelden und einfach dabei sein. Seit Oktober d. J. ist der erste kommerzielle Nutzer an Board. Die neuartige Mobile-Nutzung gibt ab ca. 300,- €/Monat - und ist damit äußerst konkurrenzfähig. Mehr als 30 Firmen u. a. aus Hamburg testen die Lösung aktuell.

Einmal im Monat "verluncht" sich
jemand über Lunchzeit.
Foto: Lunchzeit

Seit Ende September d. J. ist das Hamburger Team im neuen "weXelerate" in Wien. Aus 1.000 Startups kamen nur 50 Jungunternehmen für den 1. Batch des internationalen Förderprogramms in die engere Auswahl. Lunchzeit konnte sich als Hamburger Vertreter gegen Konkurrenz aus 14 Ländern durchsetzen. Das Wiener Programm unterstützt die Hamburger Vermittler vor allem in den Themen Vertrieb und Internationalisierung. Eine Chance, die Hamburger Lunch-App in den Märkten professionell zu platzieren.

"Ich will etwas Gutes für die Mitarbeiter machen."

Zunächt bleibt Lunchzeit ein geschlossener Service, den Unternehmen für ihre Mitarbeiter buchen. Später könnte Lunchzeit auch als Networking-Tool auf Messen und Kongressen zum Einsatz kommen, als Feedback-App zur Zufriedenheit der Mitarbeiter*innen und gar als Raucherpausen-App. Mit Fokus auf Personalabteilungen fasst der junge Hamburger Gründer Florian Gansemer zusammen: "Ich will etwas Gutes für die Mitarbeiter machen."

 Hamburg Digital Background: 

Lunchzeit Hamburg:
www.lunchzeit.com

HANSESTARTUPS: Erste Media Office Hour im Mindspace

"Meet the Media: Pitch your Story!" Das Leitmotto der Open Office Hour des Hamburg Digital Magazins HANSEVALLEY bringt auf den Punkt, was zählt: spannende Geschichten über mutige Gründer, visionäre Ideen, motivierte Teams, spannende Tech-Produkte und künftige Märkte. 

Das Ergebnis: faszinierende Stories, die exzellente Mitarbeiter anziehen und neue Investoren bringen. Die entscheidenden PR-Ziele Hamburger Tech-Startups unterstützt HANSEVALLEY als Hamburger Magazin für qualifizierte Startupthemen ab sofort mit einer effektiven Idee.

Gleiche Chancen für jedes Hamburger Startup

Fragen und Antworten für eine spannende Geschichte.
Foto: Stefan Kny

Am 2. März '17 startet HANSEVALLEY zusammen mit dem MINDSPACE Hamburg eine offene Sprechstunde für Gründer, Macher und Marketer, ihr Tech-Startup und ihre Story der Redaktion von HANSEVALLEY ohne PR-Agentur oder PR-Berater direkt vorzustellen.

Kein Food, keine Friends, keine Family.

Die Open Office Hour funktioniert wie ein Interview: die besten Ideen, Konzepte, Produkte und Tech-Startups haben die Chance auf eine eigene Geschichte im Hamburg Digital Magazin - ohne Pitch-Contest und ohne Slide-Deck. Jedes Tech-Startup hat die gleichen Chancen: Bevorzugung von "Lieblingen" ausgeschlossen.

Bundesweit spannende Geschichten werden an die Chefredaktion des HANSEVALLEY-Partnermediums Deutsche Startups empfohlen. So haben besonders interessante Tech-Startups die Chance, deutschlandweit bekannt zu werden, ohne Pressemitteilungen verschicken zu müssen. Eine Garantie zur Veröffentlichung gibt es allerdings nicht, denn Journalismus ist unabhängig. 

Fundierte Praxistipps statt "Bullshitbingo"

Für Startupper, Marketer, Investoren und Agenturen offen.
Foto: Thomas Keup

Mit seinem Trackrecord aus mehr als 6 Jahren professionellem Startupsupport in Firmenstrategie, Produktplatzierung, Kundenansprache, Kommunikation und Kooperationen in Barcelona, Berlin und Hamburg gibt Chefredakteur Thomas Keup interessierten Tech-Startups zudem fundierte Empfehlungen ohne Beraterblasen. Dazu bekommen Tech-Startups Praxistipps, wie Sie Ihre PR für Startup-, Tech-, Branchen- und Wirtschaftsmedien schnell, günstig und effektiv aufsetzen können.

Die Office Hour mit Berliner Concept Proof

Die Open Office Hour wurde im Juli 2016 von Deutsche Startups und GRÜNDERMETRO im MINDSPACE Berlin am Gendarmenmarkt aus der Taufe gehoben und ist ab März 2017 die erste Media Consultation Hour für Tech-Startups, VCs und Partner in Hamburg - organisiert von HANSEVALLEY mit Partnern. 

Auftakt: 2. März '17 vor dem StartupSlam

MINDSPACE Hamburg: Perfekter Rahmen für neue Stories.
Foto: Mindspace Hamburg

Die Open Office Hour des Hamburg Digital Magazins HANSEVALLEY mit Unterstützung des MINDSPACE Hamburg öffnet am Donnerstag, den 2. März '17 von 15.00 bis 17.00 Uhr erstmals ihre Pforten. Interessierte Gründer, PR-Mitarbeiter und Investoren können sich formlos zur Open Office Hour anmelden. 

Weitere Informationen und Anmeldung unter 0171 - 4 18 00 84 sowie per E-Mail unter officehour@hansevalley.de. Es können max. 5 Tech-Startups am 2.3.17 präsentieren, daher gilt "First come, first serve". Erste Plätze sind bereits vergeben. Alle Informationen zu den Events von HANSEVALLEY gibt es hier.


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• Thomas Keup, Herausgeber + Chefredakteur
• E-Mail marketing@hansevalley.de
• Mobil 0171 - 4 18 00 84

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